Empregador é responsável por doenças ocupacionais de empregados, ainda quando trabalhem de maneira remota
Ainda que não se trate de uma novidade, foi com a pandemia do novo coronavírus que o teletrabalho se popularizou no Brasil. De acordo com o IBGE (Pnad Covid-19), cerca de 7,9 milhões de brasileiros se encontravam em teletrabalho no mês de setembro de 2020.
A intensificação abrupta do uso do teletrabalho evidenciou uma série de desafios para empresas e trabalhadores, muitos dos quais não encontram respaldo legal ou jurisprudencial. O principal deles, ao nosso ver, é a preservação da saúde ocupacional do trabalhador, por meio da tutela e fiscalização do meio ambiente de trabalho.
A legislação trabalhista, notadamente a CLT e as normas regulamentadoras (NRs), impõe aos empregadores inúmeros deveres quanto à proteção da saúde ocupacional – física e mental – de seus empregados. Todavia, a regulamentação legal do teletrabalho limitou a atribuir ao empregador o dever de “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade, pelo qual se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (artigo 75-E, da CLT).
Referida previsão celetista desconsidera importantes aspectos práticos inerentes ao tema da Segurança e Medicina do Trabalho, podendo levar empresas a ignorarem importantes elementos causadores de doenças ocupacionais e, consequentemente, de passivos trabalhistas.
Lembre-se que o empregador é responsável por acidentes do trabalho e doenças ocupacionais que acometam seus empregados, ainda quando trabalhem de maneira remota. Se restar demonstrada a existência de nexo causal entre o trabalho e a doença, a enfermidade será considerada ocupacional para todos os fins, inclusive para indenização material e extrapatrimonial e para cálculo do RAT e FAP da empresa.
Logo, independentemente da inexistência de expressa previsão na CLT, o empregador deve assegurar-se de que o teletrabalhador execute seus serviços a partir de local ergonomicamente apropriado, em observância ao disposto na Norma Regulamentadora 17, da Secretaria do Trabalho e Emprego.
Em se tratando de teletrabalhador em sentido lato – aquele que presta serviço de qualquer lugar, ora de um local, ora de outro –, existem limitações de ordem prática àquilo que o empregador efetivamente pode fazer. Seu papel acaba restringido à orientação e treinamento.
Mas, quando se fala no teletrabalho em modalidade home office, o empregador detém mais elementos para assegurar que o meio ambiente de trabalho seja ergonomicamente adequado.
A visita técnica, por exemplo, desde que expressamente consentida pelo trabalhador, é uma forma de o empregador verificar a qualidade dos equipamentos de que o empregado dispõe (cadeira, apoio de braços, regulador de altura de monitor, iluminação, etc), possibilitando-lhe fornecer em comodato aquilo que estiver faltando ou necessitar melhorias.
Outras formas menos invasivas e custosas de se fazer isso é possibilitando que empregados compartilhem com a empresa fotografias ou vídeos de sua estrutura de trabalho em casa. A partir disso, poderão ser tomadas as medidas necessárias para adequação e melhoria.
Essa atuação patronal mais ativa não decorre de dever legal, mas de uma responsável gestão de pessoas e do planejamento trabalhista para prevenção de doenças ocupacionais e até mesmo de eventuais passivos decorrentes da não observância das normas de segurança e saúde no ambiente de trabalho.
A médio e longo prazos, o investimento feito em equipamentos de ergonomia certamente será compensado, já que diversos casos de doenças ocupacionais em empregados em home office poderão ser evitados.
Fonte: JOTA
